1. Vacatures worden transparanter over het loonpakket

Vanaf 2026 moet elke werkgever duidelijk zijn over het loon bij aanwerving.
De klassieke formulering “competitief loonpakket” zal niet meer volstaan.

Voorbeeld
Vandaag: “Wij bieden een marktconform salaris.”
Vanaf 2026: “Wij bieden een bruto maandloon tussen €3.200 en €3.800, afhankelijk van ervaring.”

Ook belangrijk: u mag niet langer vragen naar het vorige loon van een kandidaat.
De focus ligt op de waarde van de functie, niet op het verleden van de sollicitant.

💡 Tip:
Herbekijk uw vacatureteksten en train hiring managers om transparant over loonranges te spreken.

👀 2. Werknemers krijgen inzage

Medewerkers krijgen het recht om te vragen:

• wat hun eigen loon precies omvat, én
• wat het gemiddelde loon is van collega’s in vergelijkbare functies (geanonimiseerd per geslacht).

Voorbeeld
Een legal counsel wil weten of vrouwelijke en mannelijke collega’s gelijk worden betaald.
U moet die cijfers binnen twee maanden kunnen bezorgen.

💡 Tip:
Zorg dat uw HR-systemen en loondata overzichtelijk zijn, dat bespaart u tijd en stress.

3. Rapportering over de loonkloof

Voor werkgevers met minstens 250 werknemers komt er een jaarlijkse rapporteringsplicht over de loonkloof tussen mannen en vrouwen.

Blijkt daaruit een verschil van meer dan 5 % zonder objectieve reden (zoals ervaring of functie-inhoud), dan moet u dat onderzoeken samen met werknemersvertegenwoordigers en zo nodig actie ondernemen.

Voorbeeld
Een groot kantoor ziet dat vrouwelijke projectleads 6 % minder verdienen dan mannelijke.
Zonder geldige verklaring moet dat besproken en gecorrigeerd worden.

💡 Tip:
Voer nu al een interne vergelijking uit: beter anticiperen dan reageren.

4. In een loonconflict ligt de bewijslast bij de werkgever

Bij een klacht over loondiscriminatie moet u aantonen dat het verschil objectief te verantwoorden is.

Voorbeeld
Een werknemer klaagt over loonverschil.
Kunt u aantonen dat het verschil te maken heeft met ervaring of verantwoordelijkheden, dan bent u in orde.
Zonder bewijslast kan dat leiden tot sancties of compensatie.

💡 Tip:
Leg alle loonschalen en beoordelingscriteria schriftelijk vast. Dat beschermt u als werkgever.