In onze vorige blog “Van overleven naar leven: hoe generaties anders naar werk kijken” zagen we hoe fundamenteel Gen Z anders naar werk kijkt. Minder gericht op zekerheid, meer op levenskwaliteit, groei en zingeving.

Maar inzicht alleen volstaat niet. De cruciale vraag voor HR en legal is:
hoe vertalen we dit naar concrete actie op de werkvloer?

Bij Legal Staffing Experts begeleiden we dagelijks organisaties die worstelen met instroom én retentie van jonge profielen. Wat werkt, blijkt verrassend helder, zolang je bereid bent je aanpak licht bij te sturen.

Hieronder delen we een praktische checklist: zo hou je Gen Z aan boord.

1. Maak van onboarding een échte start, geen formaliteit

Voor Gen Z is onboarding geen administratieve formaliteit, maar een emotioneel ankerpunt. De eerste weken bepalen vaak of iemand blijft of alweer begint uit te kijken.

Wat werkt in de praktijk:

• een duidelijk onboardingplan
• vaste aanspreekpunten
• regelmatige check-ins in de eerste 60 dagen
• duidelijke verwachtingen

Wat we vaak horen van afhakers:

“Ik wist eigenlijk niet goed wat er van mij verwacht werd.”

Duidelijkheid creëert veiligheid. Veiligheid creëert engagement.

2. Voorzie snelle leerkansen

Gen Z wil vooruitgang voelen. Niet over vijf jaar, maar binnen enkele maanden.

Een jonge compliance officer vertelde ons:

“Ik wil niet gewoon uitvoeren. Ik wil begrijpen waarom ik iets doe.”

Geef daarom:

• inzicht in dossiers
• context bij beslissingen
• verantwoordelijkheid op maat

Wie leert, blijft. Wie stilstaat, vertrekt.

3. Maak feedback continu, niet jaarlijks

De jaarlijkse evaluatie volstaat niet meer.

Gen Z verwacht:

• regelmatige feedback
• korte bijsturing
• open communicatie

Niet om bevestigd te worden, maar om te groeien.

Een eenvoudige maandelijkse check-in van 20 minuten doet vaak meer voor engagement dan een uitgebreide jaarlijkse evaluatie.

4. Train leidinggevenden in coachend leiderschap

Micromanagement is één van de grootste afhaakredenen bij Gen Z.

Wat wél werkt:

• vertrouwen geven
• begeleiden in plaats van controleren
• ruimte laten voor eigen aanpak

Leidinggevenden die coachen in plaats van sturen, krijgen:

• meer initiatief
• meer betrokkenheid
• meer loyaliteit

5. Toon groeiperspectief — ook als dat nog niet vastligt

Gen Z hoeft geen vast omlijnd carrièrepad, maar wél perspectief.

Ze willen weten:

• wat kan hier mijn volgende stap zijn?
• welke vaardigheden kan ik hier ontwikkelen?
• waar kan ik binnen 1 à 2 jaar staan?

Zonder toekomstbeeld wordt een job snel een tijdelijke halte.

6. Creëer psychologische veiligheid

Gen Z durft sneller te benoemen wanneer iets niet goed voelt. Dat vraagt een cultuur waarin:

• fouten mogen gemaakt worden
• vragen stellen normaal is
• feedback tweerichtingsverkeer wordt

Waar die veiligheid ontbreekt, stijgt verloop opvallend snel.

7. Investeer in zingeving

Waarom doen we wat we doen?

Gen Z wil begrijpen:

• wat is de impact van mijn werk?
• voor wie maak ik het verschil?

Ook in legal omgevingen — vaak als complex en abstract ervaren — verhoogt zingeving het engagement aanzienlijk.

8. Denk in ontwikkeling, niet in functies

Gen Z denkt minder in functietitels en meer in vaardigheden.

Organisaties die inzetten op:

• projectwerk
• interne mobiliteit
• skillontwikkeling

bouwen aantrekkelijkere loopbanen dan organisaties die strak vasthouden aan vaste rollen.

9. Blijf in dialoog — ook wanneer het goed gaat

Wacht niet tot exitgesprekken om te luisteren.

Regelmatige dialoog over:

• werkdruk
• motivatie
• leerbehoeften

zorgt ervoor dat signalen vroeg worden opgevangen, niet pas wanneer het te laat is.

Tot slot

Gen Z behouden vraagt geen radicale ommezwaai, maar wel een andere mindset. Minder sturen op controle, meer op vertrouwen. Minder focussen op aanwezigheid, meer op betrokkenheid.

Organisaties die deze shift durven maken, bouwen vandaag al aan de duurzame teams van morgen.